Duurzaam hr-beleid krijgt voet aan de grond in GO! scholengroep 20

“Het is redelijk nieuw dat er in het onderwijs wordt gesproken over een hr-beleid,” zegt Tine Debruyne, hr-coördinator van GO! scholengroep 20 in Zuid-Oost-Vlaanderen. “Vroeger had personeelsbeleid vooral een administratieve invulling: verloning, opdrachten toekennen, … Een breder kader ontbrak vaak.”

De nieuwe kadertekst rond duurzaam hr-beleid bracht daar verandering in. Ze stimuleert om thema’s als objectieve rekrutering, coaching en vooral ook het welbevinden van medewerkers mee te nemen in het beleid. Deze visie sluit naadloos aan bij het strategisch plan GO! 2030, waarin duurzame schoolorganisaties en sterke teams centraal staan. Een breder uitgewerkt personeelsbeleid is hierbij een hefboom voor verandering.

Tine was van bij het begin betrokken via het lerend netwerk van het GO! “Omdat ik al mee in het denkproces zat, konden we in onze scholengroep sneller schakelen. Ik heb een kernteam hr opgestart om na te denken over hoe we de vijf pijlers van de kadertekst kunnen vertalen naar onze scholen.”

Die vijf pijlers zijn: rekrutering & selectie, opdrachten toewijzen, coaching & evaluatie, professionele ontwikkeling en waardering & beloning. “We hebben deze pijlers meteen verbonden aan onze eigen missie. We willen een scholengroep zijn waar iedereen graag en goed werkt, leert en leeft,” zegt Tine. “Door die pijlers daarmee te verbinden wordt ons hr-beleid geen losstaande oefening, maar een deel van waar we als school voor staan.”

~~~~~~

WE ZIJN GESTART MET EEN HR-DAG VOOR DIRECTIES, MIDDENKADER EN PERSONEELSMEDEWERKERS, INCLUSIEF EEN NULMETING PER PIJLER. ZO KONDEN SCHOLEN GERICHT EIGEN DOELEN FORMULEREN.

— Tine Debruyne

We hebben vervolgens van hr een focusthema gemaakt in de hele scholengroep. “We hebben zelf een hr-dag georganiseerd voor directies, middenkader en personeelsmedewerkers. We deelden onze visie op de kadertekst en deden ook een nulmeting over hoe ver elke school staat op elk van de vijf pijlers,” vertelt Tine. “Daaruit bleek onder meer dat er in veel scholen al sterk werd ingezet op professionalisering, maar dat er op andere domeinen zoals objectieve selectie en een open feedbackcultuur nog veel werk was.”

Na deze nulmeting formuleerde elke school eigen doelen. “We merkten tijdens die hr-dag dat het thema leeft bij directies,” aldus Tine. “De tijd was duidelijk rijp om op vlak van een duurzaam hr-beleid vooruitgang te boeken.” 

In GO! atheneum Zottegem zijn An Van de Wiele en Nele De Rouck samen verantwoordelijk voor het schoolbeleid. Zij gingen met hun directieteam meteen aan de slag met de vijf pijlers. “We hebben een halve dag uitgetrokken om ons volledig te focussen op hr,” vertelt An. “We bekeken wat we al deden en wat beter kon. Dat was erg verhelderend.” 

Nele vult aan: “Die analyse heeft ons een duidelijk vertrekpunt gegeven. We hebben daarna een divers hr-kernteam samengesteld, met mensen van onze school die geïnteresseerd zijn in dit thema. Dat doen we bewust zo, om het beleid breed gedragen te krijgen. Verandering komt zeker niet alleen van bovenaf.”

Een concreet resultaat? “We hebben bijvoorbeeld samen met Tine een objectieve selectieprocedure uitgeschreven in verschillende rondes. Ook vakleerkrachten betrekken we nu in dit wervingsproces. Dat heeft ons geholpen om betere mensen aan te trekken,” zegt Nele. “Daarnaast hebben we ook sterk ingezet op effectieve feedback. Dat is iets dat in veel scholen gevoelig ligt, maar wel noodzakelijk is als je naar een open en lerende cultuur wil groeien.” 

In GO! atheneum Herzele is Sandy Maegerman directeur. Ook daar staan dezelfde thema’s hoog op de agenda. “Ook wij zetten stappen naar een open schoolcultuur die gebaseerd is op coaching en feedback, maar dat vraagt tijd en vertrouwen,” vertelt Sandy. “We zijn onder meer gestart met een sessie rond verbindende communicatie en met het samen vastleggen van enkele schoolafspraken. Dat zorgt voor meer betrokkenheid van het hele schoolteam.”

Voor volgend schooljaar staat er nog meer op de planning. “We willen ook werken met flitsbezoeken. Daarbij gaat iemand van de directie of van het ondersteunend personeel kort een klas binnen met een concrete focus. Zo kan je meteen waardering tonen en het is een basis om nadien in gesprek te gaan met de leerkracht. Daarvoor is natuurlijk wederzijds vertrouwen belangrijk.” 

~~~~~~

WE PLANNEN FLITSBEZOEKEN IN: KORTE KLASBEZOEKEN MET EEN FOCUSPUNT, ZODAT WE GERICHT FEEDBACK EN WAARDERING KUNNEN GEVEN.

— Sandy Maegerman

Het ontwikkelen van een hr-beleid klinkt misschien als extra werk voor scholen. Toch zijn de directies het daar niet mee eens. “Het is in het begin inderdaad extra werk,” geeft An toe, “maar op termijn is het net een investering die werk bespaart. Met een hechter team, minder verloop en minder uitval.”

Nele sluit zich daarbij aan: “Het voelt niet als iets dat we er extra bij moeten doen. We geloven écht in deze nieuwe en bredere hr-aanpak. Dankzij de kadertekst hebben we nu ook een helder kader om beslissingen op te enten. We doen niet zomaar iets met de natte vinger: we weten wat we doen, waarom we het doen en wat we willen bereiken.” 

GO! scholengroep 20 werd samen met twee andere GO! instellingen geselecteerd voor een professioneel begeleidingstraject van de Koning Boudewijnstichting. Dat traject biedt scholen intensieve ondersteuning bij de uitrol van innovatief hr-beleid. Dit is een mooie erkenning voor het werk dat al verzet is, én een extra duw in de rug om nog sterker in te zetten op duurzame personeelszorg.

Wat in GO! scholengroep 20 begon met een kadertekst, is vandaag uitgegroeid tot een gedeelde visie en concrete acties in de scholen. In de scholengroep groeit het besef dat duurzaam hr-beleid essentieel is voor sterke scholen. 

___________

GO! hr-dag: op donderdag 2 oktober organiseert het GO! een inspiratiedag over duurzaam hr-beleid