We zitten hier volop in de casuïstiek:
- de conclusie „onvoldoende‟ wordt vernietigd omdat bijvoorbeeld het evaluatiegesprek niet helemaal is verlopen volgens de procedureregels. De gronden voor vernietiging hebben dan niets te maken met het voorwerp van de evaluatie zelf (het functioneren van het personeelslid), maar enkel met mankementen in het volgen van de procedure, die bovendien gemakkelijk te herstellen zijn. Dan verzet niets er zich tegen dat elementen van het functioneren in de betrokken periode ook nog een rol spelen in de volgende evaluatie ;
- wordt de eindconclusie „onvoldoende‟ vernietigd omdat het evaluatieverslag het college van beroep niet helemaal heeft kunnen overtuigen van de ernst van de tekorten in het functioneren van het personeelslid, dan ligt de zaak moeilijker. Een eerste evaluator, overtuigd van zijn argumenten, zou bij een volgende evaluatie het college van beroep alsnog kunnen proberen te overtuigen. Voorzichtigheid is hier nochtans geboden. Roekeloos indrammen tegen het oordeel van het college van beroep zou wel eens contraproductief kunnen zijn. Aan de andere kant lijkt het ons niet absoluut uitgesloten dat in voorkomend geval bij een volgende evaluatie, om zwaarwichtige aanwijzingen voor een gebrekkig functioneren ná de vernietigde evaluatie bijkomend te stofferen, wordt teruggegrepen naar elementen uit de periode waarvoor de evaluatie werd vernietigd ;
- als het college van beroep een conclusie „onvoldoende‟ vernietigt, omdat het van oordeel is dat er wat gemangeld heeft aan de begeleiding van het betrokken personeelslid, en dat het gebrekkige functioneren (dus) oorzaken heeft die het personeelslid niet (volledig) kunnen worden aangerekend, dan is het aangewezen de betrokken periode zonder meer als afgesloten te beschouwen. Op de betrokken elementen kan dan bij een volgende evaluatie ook maar beter niet worden teruggekomen.